Катерина Крайнова

Згадайте, як кожен з нас, починаючи свою трудову діяльність, пов'язував з цією подією масу очікувань і надій: новий колектив, новий функціонал, нові правила. А які перспективи вимальовувалися попереду ... Можливо, у когось і був до цього короткий досвід випадкових і разових підробітків, але постійна робота за фахом, погодьтеся, це зовсім інше. І у молодого фахівця, як правило, немає негативного досвіду - він відкритий до вирішення практично будь-яких завдань. У нього все ще попереду! На цьому етапі важливо сформувати у нього правильне розуміння і уявлення про трудову діяльність і не відбити інтерес до професії і роботі.

Багато керівників вважали за краще б взяти на роботу досвідченого співробітника, але і у прийому на роботу молодого фахівця є переваги. Якраз є приклад з власного досвіду, що підтверджує вигоду в прийомі на роботу молодих фахівців. У період кризи 2008-2010 років я працювала керівником продажів в страховій компанії. У моєму підпорядкуванні було близько тридцяти відокремлених підрозділів (агентств), розташованих в Московській області. У лідерах з продажу завжди були два агентства з рівнозначними доходами. Відрізнялися вони лише складом відділу продажів (страхові агенти): в першому працювало 10 агентів - молоді фахівці без досвіду роботи, а в другому - той же обсяг продажів здійснювали три досвідчених співробітника. У кризовий період другого агентству, на жаль, не вдалося втриматися на ринку з огляду на невходження всього відділу продажів в кількості трьох чоловік до фірми-конкурента, яка на той період була найбільш стабільною. Перше ж агентство також втратило частину співробітників в своїх рядах, але змогло зберегти обсяг продажів за рахунок персоналу, що залишився, який виявився більш лояльним до компанії. А як сформувати цю лояльність? Правильно впровадити співробітника в компанію, крок за кроком навчити любити її. Розглянемо, з яких же складових частин повинен складатися цей процес.

Як театр починається з вішалки, так і вхід в компанію починається з планування процесу адаптації. Від того, наскільки очікування молодого співробітника виправдаються, залежить його мотивація і як наслідок - його ефективність в подальшій роботі. Тому дуже важливо не тільки на етапі підбору правильно зрозуміти і потрапити в його очікування, але і виправдовувати їх протягом всього адаптаційного періоду. Головне, щоб фахівець відділу підбору персоналу не просто звіряв кандидата з профілем необхідної вакансії, а ще й розумів специфіку підбору таких фахівців і подальшу перспективу роботи з ними.

1. Терміни адаптаційного періоду для різних посад і для різних галузей повинні бути різні. У стандартній структурі роботи прийнятий тримісячний так званий випробувальний термін. Дійсно, ми якось забуваємо про поняття адаптації (гуманне впровадження співробітника в компанію і нашу місію в цьому процесі) і замінюємо його на поняття « випробувальний термін », Тобто всю відповідальність за те, затримається чи співробітник в компанії, перекладаємо на нього. Погодьтеся, вираз «випробувальний термін» звучить як відбування покарання! Іноді, навіть після року роботи в компанії молода людина відчуває себе новачком. Тому вибір термінів адаптації повинен залежати від різних чинників: списку поставлених завдань, строків їх реалізації, особистісних особливостей, специфіки роботи і т.д.

2. Кожному молодому фахівцеві потрібен досвідчений наставник, який проведе «екскурсію» по компанії. Ця людина як «призма», через яку фахівець дивиться на компанію, розуміє своє місце і специфіку роботи, приймає різні правила ... Часто буває, що підхід до системи наставництва в компаніях дуже формальний. Вибрали досвідченого співробітника і доручили йому навчати і наставляти новачка, а він «і вусом не веде», вважаючи невигідним вирощувати собі конкурента.

Процес наставництва буде ефективний тоді, коли в ньому будуть зацікавлені всі сторони (компанія, наставник, молодий фахівець), переслідуючи одну спільну мету - підвищення ефективності роботи всієї компанії, розуміти і приймати це, бачити в процесі наставництва цінність спільної роботи.

У наставника повинен бути ряд інструментів:

• адаптаційний лист молодого фахівця - це так званий «щоденник», в якому необхідно планувати заходи, ставити завдання, контролювати їх виконання;
• книга новачка - це «коротка вступна» в компанію, збір основних відомостей, правил.

Пригадую свій перший робочий день, коли мені «викотили» два ящика діючих інструкцій, які нереально було прочитати і за тиждень. І коли я вже до кінця дня «посиніла» від читання, керівник зглянувся, вийняв звідти штуки чотири і простягнув мені. «А решта, в общем-то, до нас і чи не ...» - сказав він.

Зараз багато компаній називають подібні книги «збіркою золотих правил», «корпоративним етикетом». Важливо пам'ятати, що інформацію потрібно давати дозовано та в певній пріоритетності для правильного сприйняття всього, що потрібно засвоїти. Внутрішній сайт компанії, звичайно, можна і потрібно використовувати як ресурс для подібної інформації. Сюди ж я б додала підпункт «Чіткість та доступність процедур і регламентів» - маршрутизатор, де і яку інструкцію я зможу отримати.

3. На етапі «спільного» знайомства молодого фахівця з компанією, і навпаки, важливо оперативне отримання потрібної інформації для роботи. А це для новачка завжди завдання не з легких. Під час анкетування на питання «Що для вас представляло найбільшу складність в роботі протягом першого року?» Майже 80% молодих фахівців відповідали: «Труднощі в отриманні потрібної інформації». Чи не налагоджені зв'язки, немає авторитету , Елементарне незнання, до кого і з якого питання звернутися, страх здатися некомпетентним, негативний досвід попередніх відмов. Всі ці труднощі першого року роботи пов'язані саме з питаннями отримання інформації і досвіду вирішення того чи іншого питання.

4. Розуміння свого місця в компанії, свого кар'єрного росту: куди я прийшов; що я повинен робити, щоб перейти на інший рівень; яка є кар'єрна драбина. Відмінний приклад для мотивації молодого фахівця на розвиток в компанії - це керівники, які вже зробили кар'єру. Увімкніть такі приклади в книгу новачка або в «історії успіху» на сайті. Реальні приклади завжди більш дієві, ніж віртуальна кар'єрна драбина, по якій незрозуміло як рухатися.

Поділюся історією моєї знайомої. У перший день роботи в якості молодого фахівця в консалтинговій компанії у відділі продажів вона дізналася, що тут прийнято перший місяць ходити на обід з наставником. Проходячи повз автостоянки, наставник показав рукою на круте спортивне авто і сказав, що на цьому «Ягуарі» їздить провідний продавець, який успішно працює в компанії. Вона, звичайно, надихнулася таким прикладом - реальна історія успіху реального співробітника, яку вона зможе (якщо захоче) повторити!

5. Порівняння того, що чаялось і збулося! Це можна зрозуміти через інструменти наставництва - адаптаційний лист, за яким видно всю послідовність процесу, і через регулярні бесіди з молодим фахівцем про процес його адаптації та освоєнні їм нових горизонтів своєї професії.

З досліджень задоволеності співробітників в різних компаніях відомо, що мотивація молодих фахівців завжди значно вище мотивації співробітників, які прийшли в компанію вже з багажем досвіду. Використовуйте ресурс молодих фахівців. Повірте, ці вкладення завжди окупаються!

Джерело фото: mstream.ru

Вперше стаття була опублікована на Executive.ru 12 лютого 2013 року в рубриці «Творчість без купюр». Реанонсірована в контентному блоці в рамках спеціального проекту редакції