1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Контроль в управлінні персоналом на прикладі
3. Як забезпечити контроль персоналу в організації
4. Яким способом система контролю персоналу поєднується з довірою

Як забезпечити контроль персоналу, які методи контролю персоналу вважаються найбільш дієвими, яким способом поєднується довіру з контролем над роботою персоналу - про це в матеріалах статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Які методи контролю персоналу найбільш дієві

Забезпечити контроль персоналу можна за допомогою різних методів. Але завжди необхідно пояснювати підлеглим, якого результату треба досягти. Якщо грамотно вибудовувати спілкування і чітко ставити цілі, співробітники відчувають себе відповідальними за них і просто не можуть підвести керівника. Наприклад, якщо намічається дуже складний проект по підбору кандидатів , І ви помітили, що співробітники почали частіше відпрошуватися з роботи. Варто зібрати їх на зустріч і попросити розповісти, що їх бентежить, все обговорити, і робота над проектом піде значно краще.

Скачайте документи по темі:

Регулярно збирайте наради та круглі столи для обговорення робочих питань, включите ці методи в програму контролю персоналу.

Завантажити документ >>>

Нехай це виглядає як спокійна бесіда керівника з співробітниками про те, як йдуть справи у кожного з них, які цінні спостереження вони зробили, що їх хвилює. Порадьте керівникам регулярно проводити такі наради або круглі столи (Скажімо, раз на тиждень, на два тижні або на місяць, встановити конкретний час і день) і позиціонувати їх як спільний пошук кращих рішень і способів дій, як форму взаємної підтримки і вироблення колективних планів, як майданчик для дискусій.

Але зауважте, що управлінці, повинні створювати на таких зборах позитивну і комфортну обстановку, щоб все висловлювалися вільно. Тоді співробітникам і в голову не прийде, що таким чином керівник їх контролює. Вони стануть відкрито висловлювати свою думку, обмінюватися інформацією, спілкуватися. А керівник, слухаючи підлеглих, отримає інформацію про стан справ в підрозділі , Про те, хто і над чим працює, у кого які труднощі, чи є неефективні ділянки.

Під час обговорення завдань, коли співробітники будуть висловлювати ідеї і пропозиції, керівник може намітити і що зробити, і хто буде це робити, і за який період часу. По суті, поставити завдання, позначити виконавців і терміни.

Це буде входити в програму планування і контролю персоналу, скажіть керівникам підрозділів:

круглі столи об'єднують формальні методи контролю і позитивне управління увагою (підвищення залученості), стають місцем, де спілкуються новачки і старожили;

за допомогою круглих столів та нарад легко контролювати, як йде навчання, адаптація співробітників, як росте їх професіоналізм, рівень лояльності і залучення, розуміння стратегії компанії.

Контроль в управлінні персоналом на прикладі

ПРИКЛАД

Директор з логістики раз в два тижні проводив спільну нараду за все підрозділи. На черговій нараді управлінець розповів підлеглим , Що останнім часом стало рости число скарг на доставку товарів з інтернет-магазину. «Як ви думаєте, в чому справа і як можна вирішити проблему?» - запитав співробітників директор з логістики. Вони відразу навперебій стали пропонувати варіанти вирішення. Всі пропозиції та ідеї зафіксували, а потім обговорили їх і вибрали найбільш підходящий і працюючий варіант.

Вирішили змінити умови роботи з аутсорсингової компанією, яка надавала магазину кур'єрські послуги: встановити доплату за кожну доставку, але виплачувати її кур'єрам постфактум - після того, як вони доставили товар, і за умови, що до доставки немає нарікань від клієнтів.

Відповідальним призначили старшого менеджера відділу збуту, який і запропонував цю ідею. У той час, поки співробітник запроваджував свою ідею в життя, в службі логістики не раз проходили робочі наради. На них керівник цікавився у менеджера, як у нього йдуть справи, той позначав складності і проблеми, просив допомоги у колег в пошуку рішення. Всі разом знаходили виходи зі складних ситуацій, і через півроку після запуску нової системи винагороди кур'єрів кількість незадоволених клієнтів становило лише 6%.

Як забезпечити контроль персоналу в організації

Для кожного з 4 психотипів співробітників підберіть відповідну форму контролю і визначте, як не можна контролювати діяльністю персоналу, щоб не демотивувати:

контроль «з нагоди». Керівник влаштовує перевірки, коли згадає, що треба б проконтролювати підлеглих;

тотальний контроль. Керівник контролює кожен крок підлеглих, це блокує у них ініціативу, вбиває почуття відповідальності;

контроль певних ділянок. Співробітники швидко розуміють, що шеф любить перевіряти, і посилено працюють тільки на цих ділянках;

контроль без зворотного зв'язку. Співробітники не розуміють, як і чому керівник оцінює їх роботу, а тому не можуть виправити свої недоліки і помилки;

поверхневий контроль. Робота оцінюється формально, без врахування цілого і реального стану речей. У співробітників пропадає бажання працювати якісно.

На чотири психотипи співробітників розділила американська тренінгова компанія Wilson Learning. Це - «драйвери», «експресивні», «аналітики» та «люб'язні». У кожного своє ставлення до життя і до роботи, свій характер і реакція на контроль. Щоб забезпечити систему ефективного контролю персоналу в організації, порадьте керівникам визначити, до якого типу належить кожен підлеглий, і, виходячи з цього, виробити таку форму контролю, яка не викликатиме у нього опору.

Складіть опис кожного психотипу і роздайте управлінцям. Вкажіть характерні риси кожного типу, за якими можна зрозуміти, до якого з них людина ставиться. І, звичайно ж, вкажіть, яка форма контролю праці персоналу для кожного типу найбільш оптимальна.

Так, «драйвери» орієнтовані на результат і дуже цінують час. Їм потрібні конкретні вказівки: що конкретно потрібно зробити і в які терміни, яким буде ефект від виконання завдання. Його можна прямо питати про те, як йде робота і чи будуть дотримані терміни, так як він розуміє, що все повинно бути закінчено вчасно. Нехай керівник розмовляє з таким підлеглим чітко і по справі.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Для «аналітиків» процес важливий не менше, ніж результат. Вони прагнуть докопатися до суті, люблять цифри і графіки. Рекомендуйте керівникам , Ставлячи завдання «аналітикам», ретельно аргументувати, чому треба виконати завдання зараз, наводити факти. щоб м'яко проконтролювати такого співробітника , Керівник повинен бути готовий неспішно і докладно поговорити з ним про процес роботи - що йде добре і чому, а що не дуже. Про терміни нагадувати треба м'яко і неагресивно, так як це для любителів процесу болюче питання, і вони знають про це. Надмірний тиск і прямота викличуть спротив і образу.

«Експресивні» співробітники емоційні і люблять спілкуватися, намагаються привернути до себе увагу. Радьте керівнику подавати таким співробітникам робочі завдання як можливість проявити себе, розвинути в собі нові якості. Підкреслюйте престижність роботи над завданням, показуйте, що від неї залежить робота багатьох співробітників. Контролювати персонал «експресивних» треба м'яко і дбайливо, по-дружньому. Будь натиск з боку керівника вони сприймуть насторожено і емоційно. І порадьте управлінцю періодично підбадьорювати експресивних співробітників, так як вони швидко перегорають.

«Люб'язні» ставлять на перший план відносини з людьми. Щоб позначити таким співробітникам завдання, починайте з ними розмову з абстрактних тем, висловлюйте співчуття і розуміння, готовність співпереживати. Система контролю персоналу «люб'язних, повинна бути вибудувана так, ніби керівник висловлює готовність допомогти, демонструє співучасть, здатний все вислухати і зрозуміти. Такі співробітники переживають, що не впораються із завданням поодинці. Тому керівник повинен завжди підкреслювати, що допоможе і підтримає . Тоді до його питань про роботу підлеглі будуть ставитися спокійно.

Яким способом система контролю персоналу поєднується з довірою

Способів поєднати довіру до співробітників і контроль над персоналом досить багато. Розглянемо найбільш популярні:

визначте для всіх співробітників межі повноважень. Тоді кожен буде зайнятий своєю справою, і всі знатимуть, хто за яку ділянку роботи відповідає. Тоді довіра буде тільки в плюс. Співробітники зрозуміють - користуючись довірою керівника, неможливо уникнути відповідальності за свою роботу, не зробити її і залишитися непоміченим. Чи стане ясно: довіру можна використовувати тільки для однієї мети - щоб проявляти самостійність в роботі, хазяйський підхід до неї і виконувати її якісно.

НЕ зісковзуйте з раціонального рівня на емоційний. Ярмарки знань. Емоції корисні в роботі з персоналом, але коли заповнюють все, це погано. Управлінець повинен бути раціональним, аналіз контролю персоналу дозволить тверезо оцінювати ситуацію і мотивувати співробітників. Для цього нехай керівник влаштовує ярмарки знань і умінь. Це, по суті, ті ж виробничі наради, семінари або дискусії з робочих питань. Співробітники будуть висловлюватися, а управлінець побачить, хто з них і наскільки компетентний , Зрозуміє, що зробити, щоб ефективність підвищилася.

різних співробітників і контролюйте по-різному. У підлеглих різний досвід і компетентність. І не всі однаково сумлінні при виконанні завдань. Та й завдання у всіх різні. Виходячи з цього керівник і повинен визначати ступінь довіри і щільність контролю за роботою персоналу. Наприклад, за недосвідченими співробітниками управлінець не просто може, а й зобов'язаний постійно наглядати. За непередбачуваними працівниками і тими, які керуються завжди тільки особистими інтересами, теж.

важливі висновки

• Якщо контроль персоналу потрібен для того, щоб розуміти, як виконується завдання, вчасно коригувати роботу і мотивувати, він не повинен виглядати як сувора перевірка.
• Найкращий контроль персоналу - коли співробітники контролюють себе самі. Щоб домогтися цього, давайте можливість пропонувати рішення і їх реалізовувати, введіть самооцінку.
• Контроль персоналу не знизить залученість і лояльність персоналу, а також його мотивацію, якщо керівник буде грати роль консультанта і помічника, з яким співробітники можуть обговорити складні питання і отримати підтримку.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися: